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武漢大學社科-2008管理學答案
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一、名詞解釋
1．目標管理：P90（MBO）是讓組織的主管人員和員工親自參加目標的制定，在工作中實現“自我控制”并努力完成工作目標的一種管理制度或方法。目標管理不是用目標控制、約束，而是用他們來激勵下級。 2．正規化：P182（Formalization）指一個組織運用正式的規章制度、工作報告、內部文件來引導和調節員工行為及組織內部活動的程度。正規化與組織的規模沒有必然的聯系，但受組織文化及領導風格影響較大。 3．領導  295（Leadship）領導是在一定條件下為實現組織目標而對組織內群體和個體實行影響的行為過程。領導主要包括下列三層含義：（1）領導必然有領導者與被領導者，否則就不成為領導。（2）領導者擁有影響被領導者的能力或力量。這些能力或力量包括由組織賦予領導者的職位與權利，也包括領導者個人所具有的品德、才能、知識和感情等非權利的影響力。（3）領導的目的是通過被領導者達到組織的目標。 4．小團體控制：P440（Clan control）小團體控制是采用社會手段諸如公司文化、共享的價值觀、承諾、傳統來控制行為。 二、判斷題 1．錯。P338“雙因素”理論認為企業中首先存在一系列的外部條件或工作環境，包括:工作報酬、地位和工作條件。對滿意的員工提供這些條件不一定能夠激勵他們，但缺乏這些條件又可能導致不滿。因此工資報酬只是保健因素而不是激勵因素。企業內部條件或工 作內容這些條件存在才會形成很強的激勵作用。 2．錯。P387雖然主要存在的三個“沖突源”：溝通因素、結構因素和個人因素。但沖突是人們由于某種差異不一致而在各方面形成抵觸、爭執或摩擦的過程。差異的本質是不可調和性或對立性。 3．對。P85宗旨或使命是組織存在于社會的基本職能或根本任務。確定組織一定時期內應達到的有意義的，合理的目標，首先必須明確它的使命或宗旨。 4．錯。P162雖然理論上，它們各有自己的行使領域與作用，共同支撐著組織的運轉。但在實踐中，也常發生直線職權與參謀職權發生矛盾從而影響到組織效率的情況，直線職權、參謀職權有可能造成指揮不靈或多頭命令等不良后果。 5．錯。P404即使有完整的計劃，有效的組織與領導，都不能確保管理者的目標一定能自動達到，因此，任何組織、任何活動都需要進行控制。（定義、重要性） 6．錯。P81計劃是指對未來活動的安排。計劃的“統一性”并不是指只允許一個計劃，而是指針對某一活動的所有計劃的目標必須統一，步調必須一致，且它們之間的關系是相互促進，相互配合的統一的計劃有助于組織最快最好的完成任務。 三、簡答題 1．（1）P116答：(各自定義)群體決策的一個最大優點，就是群體比任何個體擁有更廣泛的 知識、經驗和信息，從而有利于識別問題、設計方案、評價方案。還有如下優點：1.知識的更大集中。群體與個人相比，能帶來更多的信息和經驗處理決策問題。 2。不同的觀點。具有不同經驗和利益的個人能使群體從不同角度去看決策環境。3.更大的理解力。 群體對于不同方案的討論女士人們更好地理解最終決策的理由。4.決策的接受性。那些在群體決策中發揮積極作用的人會把決策當作是自己制定的而不是別人強加的。5.訓練基地。那些缺乏參與精神的個人可以通過參與群體決策學會如何適應群體動態。 群體決策最大的缺點是“從眾現象”，群體決策通常比個人決策花費更多的時間，也沒有個人決策的責任那么清楚。其他的缺點還有：社會壓力；少數人統治；互相吹噓；目標轉移；集體思維等。 群體決策的效果很大程度上取決于群體心理的積極程度，而后者有取決于主管人員的領導水平。如果引導得不好，群體決策的效果比個人決策的效果還差，如果引導得好，那么群體決策就會產生“1+1>2”的整體擴張效應。 2、P307領導行為理論：著重于研究和分析領導者在工作過程中的行為表現及其對下屬行為和績效的影響，以確定最佳的領導行為。三類理論的各自的研究重點和基本觀點如下： 1）俄亥俄洲立大學的研究：下屬對領導行為的描述歸納為結構維度和關懷維度。結構維度：為了達到組織的目標，領導者界定和構造自己與下屬的角色的傾向程度。具有定規特點的領導者會向小組成員分配具體的工作，要求員工保持一定的績效標準，并強調工作的最后期限。關懷維度：一個人具有信任和尊重下屬的看法與情感的這種工作關系的程度。高關懷的領導者會幫助下屬解決個人問題，他友善而平易近人，公平地對待每一個下屬，并對下屬的生活、健康、地位和滿意度等問題十分關心。 結論：高結構——高關懷型領導者更能使下屬達到高績效和高滿意度。 2）密歇根大學的研究：該理論將領導行為也劃分為二維度，分別為員工導向和工作導向。員工導向的領導者重視人際關系，關心下屬的個人成長、發展和成就等需求，并承認人與人之間的不同。相反，工作導向的領導主要關注于群體任務的完成情況，對員工采用嚴格的監督，強調工作技術或任務事項，將下屬視為達到目標的工具。研究結論對員工導向的領導者十分有利。他們與高群體生產率和高工作滿意度成正相關，而工作導向的領導者則與低群體生產率和低滿意度聯系在一起。 3）管理方格的理論：該理化分為關心生產和關心人二維度，如圖： 大多數研究者認為9.9式風格的管理者工作最佳，其次是9.1式，再次是5.5式，1.9式，1.1式最差。每位領導者追求的目標都是走向9.9方格。 （2）P313路徑-目標理論認為，領導者的工作是幫助下屬達到他們的目標，并提供必要的指導和支持以確保個體目標與群體或組織的總體目標一致。它研究領導者所處的情景和領導者行為之間的關系，從而提出使領導行為適應于管理情景的有效路徑。它在動機的期望理論的基礎上，提出了領導者需要通過影響員工的工作期望而激勵員工思路。 四種領導者行為：指導型、支持型、參與型、和成就導向型。指導型領導讓下屬知道期望他們是什么以及完成工作的時間安排，并對如何完成任務給予具體指導；支持型領導十分友善，并表現出對下屬需求的關懷；參與型領導則與下屬共同磋商，并在決策之前充分考慮他們的建議；成就導向型領導設定富有挑戰性的目標，并期望下屬實現自己的最佳水平。2. 該理論認為，領導者的行為能否成為激勵因素，在很大程度上取決于他對下屬及其應付環境不確定性的幫助。 3．答：協作系統的三個基本要素：（1）協作意愿。這個意味著組織中個人的自我克制、交出對自己的控制權、個人行動的非個人化。（2）共同的目標。這是協作意愿的必要前提。（3）信息聯系，這一要素只有通過信息的聯系，上述兩個要素才能溝通，成為動態的過程。 經理人員的五項職能是：（1）建立和維持一個信息聯系的系統。（2）招募和選擇能最好地作出貢獻，能協調地進行工作的人員，并使這些人員協調地、有效率地進行工作。（3）規定組織的目標。（4）授權的職能。（5）決策的職能。 效力是指一個組織由于組織中成員成功的協作而達到的目標的程度，而個人目標實現的程度就是效率。為了實現組織的目標，就要求組織中的成員發揮積極性，就必須使組織成員實現他們的個人目標，這就是“效力”和“效率”的相互關系。 4．答：P196職務設計的基本方式有： 1）專業化分工與崗位輪換.專業化分工的優點有：提高效率，便于考核和迅速發現問題，分清責任并及時進行糾正。但高度簡化重復而又不了解其意義的工作容易使人產生逆反心理，對工作的厭煩必然導致質量和效率都下降，彌補這種缺陷的一種方式是進行崗位輪換。崗位輪換是指有計劃地安排員工定期或不定期地輪流在不同的崗位或不同地點工作，以使員工的工作活動多樣化，保持新鮮感與好奇心來避免厭倦情緒。崗位輪換主要是指在同一等級層次上的橫向調整與變化。崗位輪換可以成為開發和培養管理人才的重要手段。對于剛進入組織的新員工，崗位輪換是職業培訓的有效手段。對一些擁有較大職權和控制關鍵職能的重要崗位實行任職人員的有計劃輪換還是愛護干部，防止濫用職權，防范職務犯罪風險的重要手段。崗位輪換所受的限制首先是培訓費用的增加和短期內生產效率的下降，從而影響到整個組織的經濟效益。貿然輪換還可能導致混亂。 2）任務擴大化與工作豐富化。任務擴大化就是增加同一崗位所承擔的任務數目。工作豐富化所增加的不是任務的數目而是深度。工作任務豐富化有助于調動員工的積極性、減少工作失誤和消極怠工，但對生產率的升降卻不一定有立桿見影的作用，一般長期效果較好。 3）集體工作小組。集體工作小組是一種有別于傳統方式的新設計，其基本特點就是以兩個人以上的集體工作小組為基礎來分配和組織工作任務。與臨時性任務小組不同的是它以正式組織結構的形式而存在，有很高的穩定性。 四、論述題： 1．答：當前，新生代員工正成為人才市場的就業主力。對于IT、金融、咨詢等專業化程度高的行業而言，新生代員工的知識技能和創新能力是企業不可多得的寶貴資源。企業人力資源管理工作必須適應新生代員工的特點，才能更好地吸引、激勵、留住新生代中的優秀人才。 在工作場所中，新生代員工的特點主要表現在以下方面： （1）兼有積極與消極的工作態度，既要工作，也要快樂； （2）追求自我，坦誠相待； （3）充滿激情，富于創新； （4）對成功有獨到的界定； （5）對權威有自己的看法； （6）通常具有較高的計算機水平和專業技術能力； （7）通常不喜歡循規蹈矩的工作； （8）忠實于自己的生活方式，而不是自己的工作。 今天管理年輕一代要將員工的幸福和滿意作為最終的目標。優化部門的工作方法和流程，使得在保證效率的前提下，能夠讓員工享受快樂的生活，企業應當增強自己的實力，真正具備滿足客戶需求的能力，不應當承攬自身無力承擔的項目。在工作場合盡可能建立輕松愉快的環境，使得員工在緊張的工作之余可以更好的生活。另外就是領導者要放松的心態和平和的心態對待員工。 具體管理措施有： （1）以更個性化的招聘方式吸引新生代員工。 （2）人盡其才是最有效的激勵方式。 （3）以開放式的雙向溝通了解新生代員工的需求和期望。 （4）采用個性化的激勵手段。 （5）制定明確的工作目標，同時給予員工充分的授權。 （6）管理年輕員工的挑戰還在于如何轉變他們對權威與權利的看法 （7）平衡工作與生活之間的關系 2．答：（P438） 上市公司治理屬于市場控制，市場控制是基于財務和經濟信息，用價格機制對組織的行為進行規范，將組織內部的經濟活動看做經濟交易。市場控制包括公司層的市場控制；事業單位層的市場控制 ；個人層次上的市場控制 。 公司治理結構（P247）公司制企業的外部治理（P249） 邏輯（P440） 五、案例分析 案例分析題簡要答案： （1）由美國心理學家道格拉斯•麥格雷戈于1960年提出X理論認為人們有消極的工作源動力，而Y理論則認為人們有積極的工作源動力。 X理論的基本觀點： • 一般人的本性是懶惰的，工作越少越好，可能的話會逃避工作。 • 大部分人對集體(公司，機構，單位或組織等)的目標不關心，因此管理者需要以強迫，威脅處罰，指導，金錢利益等誘因激發人們的工作源動力。 • 一般人缺少進取心，只有在指導下才愿意接受工作，因此管理者需要對他們施加壓力。 Y理論的基本觀點： • 人們在工作上體力和腦力的投入就跟在娛樂和休閑上的投入一樣，工作是很自然的事——大部分人并不抗拒工作。 • 即使沒有外界的壓力和處罰的威脅，他們一樣回努力工作以期達到目的——人們具有自我調節和自我監督的能力。 • 人們愿意為集體的目標而努力，在工作上會盡最大的努力，以發揮創造力，才智——人們希望在工作上獲得認同感，會自覺遵守規定。 • 在適當的條件下，人們不僅愿意接受工作上的責任，并會尋求更大的責任。 • 許多人具有相當高的創新能力去解決問題。 • 在大多數的機構里面，人們的才智并沒有充分發揮。 本案例傾向于Y理論，因為本文提出要以人為本，通過構建和發展企業安全文化來解決這個問題。而提出企業文化建設就是要求企業要充分發揮人在企業安全生產中的主導地位和能動性。 （2）以人為本對人性的假設是人是 “自我實現人”。以Y理論為基礎，人生來就是勤奮的。如果沒有不良條件的限制，運用體力和腦力從事工作，如同游戲和休息一樣自然。外來的控制和懲罰的威脅并不是促使人為實現組織目標而努力的唯一方法。人在達到自己所承諾的目標過程中，是能夠自我約束、自我控制的。 （3）本案例總共提出五種主要的的安全文化機制 第一、生產戰略指導機制，用安全生產制度來引導員工的行為。我們在構建安全機制的時候，要注意把安全制度和其指導思想深入人心，以改正員工的行為。這種制度必須要符合企業的實情，并做適時的調整。 第二、目標考核機制，這是從提高安全文化的持久性，長期目標和短期目標的結合，通過目標考核法，加強員工的安全意識。 第三、安全理念宣傳方法，加大宣傳力度，通過各種制度和機構，讓安全生產的理念在企業的每一個環節和部門深入人心。 第四、安全制度落實機制，這是為了提高安全文化的執行力。一個制度，沒有一個運行良好的實施系統，就是個空架子。 第五、安全教育培訓機制，我們要加強用科學的方法，把安全文化植入員工腦中，并讓其規范操作，掌握安全操作技能。這種教育培訓的機制可以是多樣的。 （4）因為本案例的企業是電力企業，其在生產運營過程中，有著自己的特點。電力企業對安全的要求是非常高的，任何突發的事故，都能有很大影響。本案例提出的五點已經比較全面，通過這五種機制和方法，可以較好的構建電力安全文化體系，本人只是在此基礎上，加入一些補充的機制。 第一、要構建安全檢測機制，定期或不定期對企業的每個系統進行安全檢查，指出企業在安全體系中還存在哪些隱患并加以處理。 第二、培養員工安全意識和價值觀，安全靠安全規程自身的強制性，也能產生一定的效果，但如果讓員工形成適合安全規程、安全制度要求的思想方式和價值觀念，卻能產生超常規的效果。要知道思想上的隱患才是最大、最危險的隱患。 第三、建立安全事故預警機制，防止突發安全事故的產生。 我們要認識到安全文化建設是一項長期而艱巨的任務，把其付之于一次改革是不現實的，我們必須構建一個長期的穩定的安全文化培養機制。通過各種形式，深入發展電力企業的安全文化和安全意識。 微觀經濟學理論 1．答：會計成本，即顯性成本，是指要求企業支出貨幣的投入成本。P225 機會成本是指為了為了得到某種東西所必須要放棄的東西是顯性成本和隱性成本的總和。P6 沉沒成本是指已經發生而且無法回收的成本。P248 由于買車費用是沉沒成本，所以從會計成本角度看，自駕車更實惠，因為不用出租金，但是從機會成本來看，租車旅游更實惠，因為買車的機會成本很大。 2．答：“看不見的手”指的是市場對資源配置的作用，盡管市場的每個買者和賣者只關心他自己的福利，但他們共同被一只看不見的手指引到使買者和賣者總利益最大化的均衡。在完全競爭市場中，市場是有效率的，指引著資源的有效配置；在出現外部性和市場勢力時，市場會沒有效率，出現市場失靈。外部性是指一個人的行為對旁觀者福利的影響；市場勢力是指一個經濟活動者（小集團）對市場價格有顯著的影響能力。他們能引起市場的無效率是因為他們使價格和數量偏離了供求均衡。 3．答：價格歧視 是指以不同價格向不同的顧客出售同一種物品的經營做法。 P276 道德風險 是指一個沒有受到完全監督的人從事不忠誠或不合意行為的傾向P78 寡頭壟斷 是指只有幾個提供相似或相同產品的賣者的市場。P288 比較優勢 是依據機會成本來比較一種物品的生產者，機會成本較少的則說他在生產這種物品中有比較優勢 P45 4．答：（1）壟斷是指一種沒有相近替代品的產品的唯一賣者的企業。由于壟斷會引起資源的無效配置從而帶來無謂損失，不能使總經濟福利最大化。所以政府要對壟斷加以管制杜邦公司和文具公司的合并行為有向壟斷靠攏之嫌，所以為了整體福利，政府必須管制壟斷，而在競爭市場，市場可以有效調節資源配置，使總福利最大化，因而政府無需對其加以管制，價格的變動最終還是會引起供需平衡。 （2）杜邦公司和文具公司要說服當局自己處于足夠的競爭中，則要避免討論自己的獨特性而是要強調自己與其它競爭者產品的一致性。將自己產品的市場擴大。 5．答：（1）1000，12000。 （2）7000，6000 （3）納什均衡是 相互作用的經濟主體在假定所有其它主題所選戰略為既定的情況下選擇自己最優戰略的狀態。P291 4000，4000 不是，因為每個人由于利己心理，都會選擇自己的優勢策略，而這里他們的優勢策略均是4000，但他們最好的結果是3000，3000. （4）7000，6000 （5）不會，盡管形成卡特爾對雙方來說都是好的選擇，但是由于利己心的存在，在選擇生產的時候追求自己的利益，所以他們又都會選擇生產4000，從而使情況變得比3000時要糟糕。 6．（1）P=30;Q=40 （2）不會，稅收是在雙方打下一個楔子，稅收由買者和賣者共同分擔，而且是由缺乏彈性的一方分擔更多。因為卻飯彈性的一方更難從市場退出。 |
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